對門(mén)店管理來(lái)說(shuō)，最核心的便是對人員的管理，可以通過(guò)培訓，管理，激勵的方式，讓他們在能提得到的同時(shí)，把自身優(yōu)勢發(fā)揮出來(lái)，經(jīng)可能的發(fā)掘員工的潛力，由此完成門(mén)店管理工作做。

人員管理：對員工進(jìn)行培訓，管理和激勵

員工的成長(cháng)會(huì )帶動(dòng)門(mén)店的發(fā)展，培訓必不可少，除了統一的產(chǎn)品知識培訓外，管理者不妨為下屬制定“個(gè)性化”培訓方案，意在修補他們的“能力短板”，切忌讓培訓成為沒(méi)有實(shí)際用途的“花架子”。作為管理者，一定要為員工打造適合他們發(fā)展的平臺，將有能力的員工放在恰當的崗位，如果他們在工作中遇到困難，應當教會(huì )他們尋找解決辦法的途徑，而不是告訴他們要如何做。在培訓方面，我給學(xué)員的建議是：授人以漁。

作為管理者，要用心觀(guān)察你的員工，通過(guò)一系列有效手段，發(fā)覺(jué)他們的潛能，保證員工一最好的狀態(tài)面對工作，這里說(shuō)的有效手段就包括對他們的激勵，管理者可以通過(guò)制定合理的薪酬制度，盡量滿(mǎn)足員工對薪資標準的要求。

員工培訓意在促進(jìn)他們”成長(cháng)“

組織員工培訓，是給予他們學(xué)習成長(cháng)的平臺，你要關(guān)注下屬是否通過(guò)培訓，工作進(jìn)步了，如果他們的能力確實(shí)得到提升，就應該給予表?yè)P。在制定培訓計劃的時(shí)候，要注意根據實(shí)際概況，某位員工沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗，不妨讓他從頭學(xué)起，如果將起點(diǎn)定的太高，反而會(huì )降低培訓效果，出現資源浪費的現象。

培訓要循序漸進(jìn)，一段時(shí)間后，管理者可以根據員工能力提升的情況，制定下一步培訓內容，切忌拔苗助長(cháng)，培訓工作要穩扎穩打。

重視精神激勵的作用

我在給不少公司做顧問(wèn)的時(shí)候，遇到過(guò)這樣的情況：終端工作人員總是覺(jué)得前途渺茫，他們看不見(jiàn)未來(lái)，認為自己碌碌無(wú)為，這樣一來(lái)，他們的工作積極性便減少了。想要進(jìn)行有效的員工管理，就得完善員工晉升的制度，讓下屬看到未來(lái)。例如你可以告訴員工，公司會(huì )在優(yōu)秀員工中選拔人才，作為部門(mén)領(lǐng)導的儲備干部，讓他們感覺(jué)到，只要努力工作，就有可能得到晉升。

制定合理的薪酬制度

薪酬管理是人員管理體系中的重要部分，薪酬激勵越來(lái)越受到管理者的重視。不妨將員工薪酬分為幾個(gè)部分，例如:基本薪水，考勤獎，獎金 ，銷(xiāo)售提成，考核獎等，員工在哪方面做的好，相應的薪水就比較高，用這種方法，可以保持對員工日常所有工作的控制，當他們拿到工資單的時(shí)候，也會(huì )明白自己在某些方面還需要改進(jìn)。

無(wú)論何時(shí)，人員管理都是門(mén)店精細化管理中的核心部分，業(yè)績(jì)是人創(chuàng )造出來(lái)的，如果能夠通過(guò)各種手段有效激勵員工，就可以充分挖掘他們的潛能，提升其工作積極性。