管理者在管理員工的時(shí)候，時(shí)常會(huì )有一些小疏忽，導致員工對自己的信任感降低，以下八個(gè)“不要”，管理者做到了，員工會(huì )更愿意聽(tīng)你的。

不要讓情緒主導

管理人通常在情緒激動(dòng)時(shí)，批評和責罵員工。這是沒(méi)有意義的，你想表達的正面信息，壓根兒就表達不到。無(wú)可否認，你的憤怒是可以理解的，但是，調整一下情緒后，才開(kāi)始對員工的訓斥，效果會(huì )更加理想。

不要拖延處理

這點(diǎn)好像與第一點(diǎn)有矛盾，但絕對不是。管理人得悉問(wèn)題后，應先冷靜下來(lái)，然后直接告訴員工問(wèn)題的所在?？焖偬幚砑o律問(wèn)題是很重要的。你不告訴他問(wèn)題所在，他會(huì )視為理所當然。很多管理人都不敢直接與員工傾談，這樣是不行的。

不要只說(shuō)“有問(wèn)題”

管理人處理紀律問(wèn)題，應直接指出癥結所在，讓員工知道他應該要改善的地方。只說(shuō)“你有問(wèn)題”對員工沒(méi)有實(shí)際的幫助。

不要用電話(huà)處理問(wèn)題

請安排時(shí)間，與你的員工面對面討論他的問(wèn)題，讓他知道你是十分重視的，你會(huì )發(fā)現這些時(shí)間是值得投資的。

不要“一步登天”

沒(méi)有一個(gè)人可以在短時(shí)間內，除掉十個(gè)壞習慣。讓他專(zhuān)注一至兩個(gè)方面，從而做出改善，會(huì )收到比較良好的效果。

不要偏私

正如你要求你的上司賞罰分明，你的下屬同樣要求你不要偏私自任。切記不要在你的公司營(yíng)造不穩定的氣氛，也不要讓你的員工對你投出不信任的票。

不要歧視

這是常識，不要拿員工的個(gè)人情況來(lái)針對他。

不要將自己塑造為不會(huì )犯錯的神

其實(shí)，任何人都會(huì )犯錯，任何人都有惡習。在你批評員工的時(shí)候，請盡量以幫助他解決問(wèn)題的姿態(tài)，詳細與他討論。不要把自己塑造成不會(huì )犯錯的神，這樣，員工會(huì )更愿意聽(tīng)取你的意見(jiàn)。